文/彭劍鋒 5000
基于未來看未來
今天，不確定性和破界、自組織、創(chuàng)新驅動一起，成為企業(yè)管理命題中的關鍵詞。在這樣的一種趨勢下，無論是在企業(yè)管理實踐中，還是在理論研究探討方面，對人的認知理論，對人與社會、人與組織的認識都在發(fā)生深刻的變化。
如今，我們提出用量子思維思考質變和不確定時代的管理創(chuàng)新，并不是趕時髦、造概念，而是在企業(yè)的管理實踐中發(fā)現(xiàn)，量子力學的很多理論和方法與知識文明時代的組織變革方向、公司治理的發(fā)展趨勢，以及人才的發(fā)展是相契合的。這激發(fā)我們要去研究和思考量子力學理論在企業(yè)管理中的運用，尤其是在人力資源管理中的運用。
牛頓思維下，個體是“孤島”
時代造就了不同的管理思維。在大規(guī)模工業(yè)制造時代，亞當·斯密將牛頓式思維模式運用到經濟學領域，取得了巨大的成功。但是在后工業(yè)時代，當今世界的不確定性、復雜性和企業(yè)本身的預測控制本能，要求企業(yè)有更加靈活的應對復雜環(huán)境的思維模式。
牛頓思維支配下的管理范式有著鮮明的特征，主要體現(xiàn)在六個方面：
第一，強調秩序和規(guī)則。以科層式管理和流水線為代表，組織一定要強調秩序、規(guī)則，自上而下的指揮系統(tǒng)，上下工序嚴格的節(jié)拍、節(jié)奏，通過秩序和規(guī)則才能夠產生效率。
第二，強調穩(wěn)態(tài)和結構，金字塔式組織即是穩(wěn)態(tài)和結構的典范。
第三，強調權威和可控，祟尚權威與等級，通過嚴格的考核與強制淘汰進行管控。
第四，強調所有的事物都有痕跡可循，有規(guī)律，有范式，管理更多是基于過去，基于范式，基于積累，這在工業(yè)文明時期是非常有效的，因為它可復制，通過可復制，通過標準化，產生更大的效益。
第五，強調邊界和標準，組織是有邊界的，內部和外部涇渭分別，一切管理對象都要有標準，任何事物都要可衡量，強調管理就是基于衡量，不能衡量就沒有管理。
第六，強調組織紀律與服從，強調組織紀律至上，組織大于一切，個人絕對服從組織，依照上級指令去工作和協(xié)作。
這些特征背后的管理假設都是建立在人性本惡基礎上的，強調通過規(guī)章制度，抑制人性的弱點。體現(xiàn)在人力資源管理上，就是嚴格的分工，明確的崗位職責，統(tǒng)一的作業(yè)程序與行為標準，強調組織要高度集權，員工要依據(jù)上級指令做事，崇尚權威等級，組織內部的運行建立在等級秩序基礎上。
但是，牛頓思維已經不適應不確定環(huán)境中的創(chuàng)新驅動需求和組織變革需求，不符合人力資本驅動的發(fā)展趨勢，更與互聯(lián)網(wǎng)連接一切的本質特征相悖。換句話說，牛頓思維可能適合工業(yè)文明的要求，但是不一定適合知識文明和互聯(lián)網(wǎng)時代。因此，今天我們必須換一種思維來理解組織和管理。
創(chuàng)設管理新范式
當一切不確定時，我們需要用不確定的思維重新看待企業(yè)、戰(zhàn)略、組織和管理等。筆者從社會科學的角度，結合自己對管理實踐的感悟，認為量子管理可能會有如下十個方面的內涵。
第一，量子管理思維推崇企業(yè)持續(xù)不斷地變革與創(chuàng)新，構建動態(tài)有序的聚變式成長組織。不確定環(huán)境下，組織要實現(xiàn)動態(tài)有序和柔性發(fā)展。組織從有序到混序，再到有序;再到無序，再到混序，再到有序，循環(huán)往復，是一個能量不斷增加和集聚的過程。組織就是這樣一種動態(tài)發(fā)展過程，是無序中的有序。
實現(xiàn)組織的動態(tài)有序，第一個要求不斷去打破秩序，通過管理創(chuàng)新打破原有的秩序。但是它并不是徹底的破壞，而是建設性的破壞，即在打破原有秩序的基礎上，靠集聚更高的能量來實現(xiàn)新的高度有序結構。所以，我們講用量子力學思維重構組織，并不是說要把過去的直線職能制結構化完全打破，完全拋棄結構化，結構產生效率，這是被工業(yè)實踐所驗證過的，現(xiàn)在并不是完全拋棄結構，而是通過動態(tài)有序的結構變化，改變過去過于固守結構帶來的組織板結和固化。倡導通過動態(tài)有序產生新的結構，而新的結構又需要新的能量來打破，從而產生組織新的價值創(chuàng)造能力，形成新競爭能力。
企業(yè)的戰(zhàn)略競爭力與組織管理能力恰恰來自于不斷地轉型、變革，積極主動地對未來進行探索。在轉型變革中尋求新的結構，在組織的變革過程中，從無序到混序再到有序的循環(huán)往復過程中尋求更大的價值創(chuàng)造能力，形成企業(yè)新的核心競爭力。所以，企業(yè)的核心競爭力源自于動態(tài)有序，而不是靜態(tài)疊加。這時候企業(yè)的成長一定也不是平滑的曲線，而是跳躍式、聚變式的成長。
第二，尊重個體的價值與能量，鼓勵員工的參與，強調群體智慧的力量。在量子世界中，只要用正好的能量將電子踢一下，它就會立馬從一個能級跳到另一個能級。這叫做量子躍遷。將這種思維運用到管理中，就是要尊重個體的力量，尊重群體智慧的力量。渺小的個體可能也會產生無窮的力量，形成高能量個體，微小的創(chuàng)新可能會帶來顛覆式的變革，個體力量的聚合和爆發(fā)可能會帶來整個體系的量變和質變。
量子管理思維提倡尊重每個微小個體的話語權和參與權，強調群策群力。這與工業(yè)文明思維下強調企業(yè)家個人智慧、個人驅動有所不同，組織中除了企業(yè)家，員工也是主角，無論什么組織角色都是價值創(chuàng)造的源泉。這種觀點與知識經濟時代，人力資本越來越成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素相適應，符合時代發(fā)展趨勢。
第三，鼓勵創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，個體自由創(chuàng)新思維，釋放個體能量;機制大于管理，激活就是價值。在量子管理思維下，組織里一定是機制大于管理，整個管理的機制的核心是激活人的價值，釋放各種能量，鼓勵員工自由創(chuàng)新，強調組織的機制驅動。同時，個體權威（主要指企業(yè)所有者或塔尖上的最高領導）將不再凌駕于組織之上，而是強調通過組織內各個“能量球”的自由碰撞，釋放能量，形成一種“眾望所歸”般的發(fā)展勢能。
第四，突出精神的力量，放棄威權，管理不是權力驅動而是自我驅動、使命驅動。量子管理思維要求放棄威權，打破官兵邊界，領導與被領導之間的關系轉變?yōu)橹С址盏年P系。個人不再是組織的一顆棋子，而是一個生命體，強調自我驅動、使命驅動。人的精神內在的正念所產生的能量，所激發(fā)人的創(chuàng)造潛能是無窮的。內在的心愿、使命感決定人的成功與能量。過去強調物質力量大于一切，而世界既是由物質構成的，也是建構在想象上的。在物質極大豐裕的現(xiàn)在，就個體激活層面來說，某種意義上精神力量大于一切。
整個組織的驅動機制、能量的源起來自于信念，而不是來自于權威。組織的動力不是來自于領導，而是來自于基層。組織的智慧不再是自上而下，而是自下而上，上下聯(lián)動。管理的驅動機制也不再來自于指揮命令系統(tǒng)，而是來自于使命的驅動，來自于自我驅動。領導不是發(fā)號施令者，而是服務者和支持者。
第五，組織是生命共同體，而不僅僅是利益共同體。在量子理論中，沒有人是“孤島”，人與組織不是控制與單一利益關系，而是生命共同體與協(xié)作關系。收入與利益不再是人在組織中的唯一訴求。中國航天火箭技術研究院人力資源部長曾跟我講，京東商城曾專門派人到他們那里去取經，他們提出來的問題是，為什么一群收入不是很高、工作挑戰(zhàn)卻很大的人能把火箭造出來？這位人力資源部長說，他們并不是一個利益共同體，而是命運共同體、生命共同體?；鸺芯吭旱倪@些人是有信念，有使命感和榮譽感的一群人，他們的工作是為了國家和民族，而不僅僅是為個人和某一團體的。
第六，強價值觀約束而非強制度和紀律約束，推崇信用價值和信任文化。量子思維下的管理不是不要制度約束，而是主要通過價值觀約束，這其實對人是更高層次的約束，這種約束來自于心理契約，來自于人的信用價值。
信用建立的基礎是什么？答案應該是信任。因為只有信任才能放權，只有講信用才能獲得信任和授權?，F(xiàn)在企業(yè)家們有一種來自于實踐的發(fā)現(xiàn)，他們說，如果知識型員工要跟制度流程對著干的話，再完美的制度也有縫隙可鉆，也會失效。所以量子管理強調組織不是基于制度約束，而是基于信息化的信用約束。如果一個人沒有信譽，不光在這個企業(yè)沒機會，在整個社會都沒機會。如果一個組織里沒有信任文化，僅僅是基于人性惡的假設來設置制度和流程，那必然就會走向極端控制，扼殺掉量子的運動創(chuàng)造能量。價值觀約束和信用約束是一種內約束，制度流程是外約束，我們提倡在量子管理思維下以內約束為主，外約束為輔，內外兼修。
制度控制其實會使人產生依賴和惰性，我只要按組織規(guī)定的做就好了，由組織承擔其他所有的成本和風險。而信任其實是最好的控制，因為當一個人自己管自己時，他失去了依賴，反而有了自我約束、自我成長的動力。
第七，釋放人性，激活個體，發(fā)揮“能量球”的關聯(lián)、互動效應。在量子理論中，人的價值不可估量，人的溝通、交互價值不可估量，可以產生倍加效應、聚變效應。這要求組織首先給予員工充分的“自由度”。就像張瑞敏所說的，“每個人都希望得到別人的尊重，我的任務就是創(chuàng)造一個環(huán)境，讓大家充分發(fā)揮出個體的力量，自由組合，自由連接?！痹谒磥?，量子管理就是要把權力下放，下放給每一個員工，放手讓員工集體發(fā)揮創(chuàng)意，自下而上為公司注入源源不斷的動力。其次是注重關聯(lián)和互動，將個體蘊于關聯(lián)之中，在互動和“碰撞”中升級智慧和創(chuàng)造力。單一個體是相互鏈接的，個體孕育觀點，交互產生價值網(wǎng)，互動交流產生聚合效應，產生群體創(chuàng)新。
第八，量子管理思維強調利他商業(yè)模式與利他文化。量子力學表明，基本微觀粒子（如光子或電子）同時擁有粒子性與波動性，即“波粒二象性”。粒子包含振動弦的能量，振動的時候會影響周遭沒在振動的弦和能量，導致弦能量的相互作用。這個視角拓展了科學家的思維，宇宙變成了非常有趣的互動式關系存在。由此，量子力學對社會學的影響是，萬物是密切相關的，當每個人從私利出發(fā)，不對環(huán)境，不對社會負責，最后就會受阻。每個人都是世界的創(chuàng)造者，助他人者必得人相助。所以，他人的成功并非與己無關，“無關”的結果便是不方便。量子管理學提出來組織要成為生命共同體，組織和人、人和人之間不是單純的利益關系，而是共擔共創(chuàng)共享的互補和共贏關系。
在這個意義上，量子理念與東方智慧是非常接近的，東方智慧也強調要有“利他”的價值觀，強調“達人利己”，強調“厚德載物”。在互聯(lián)網(wǎng)時代，這種價值觀在企業(yè)里，第一個體現(xiàn)為客戶價值優(yōu)先，先讓渡客戶價值，然后才有自我價值;第二個是強調競合關系，而非零和博弈關系;第三個是成就他人，成就客戶，成就員工。當然，員工也是客戶，只有讓客戶成功才能讓組織成功。
第九，變命令為服務，變權威為支持。量子領導者首先要做的是放棄權威，放棄高高在上的指令，做一個參與者、組織者，一個模范作用而不是權威發(fā)布中心;從前臺轉到幕后，做一個服務和支持者。以共同的愿景和價值觀來激發(fā)和組織人，而不是以權威和控制來支配人。信任，放權;參與，鼓勵，同理心;擁抱多樣性，尊重甚至珍視員工的不同點;積極，謙遜，具有強烈的使命感，這些都是量子領導者的必備素養(yǎng)。而我認為，除此之外，量子領導者最重要的素質是自我超越，勇于質疑和自我批判，有獨立的思考能力，能夠跳出固定的思維模式，重建框架體系，敢于面對挑戰(zhàn)，樂于接受未來的各種可能性。簡而言之，就是能夠適應動態(tài)和變化，拋棄傳統(tǒng)，大膽創(chuàng)新。這是一個量子領導者最重要的素質和能力。
第十，關注和滿足深層的價值體驗與靈性成長。量子管理學的創(chuàng)始人丹娜·左哈爾提出一個“靈商”（Spiritual Intelligence Quotient，簡寫成SQ，即靈感智商）概念，就是對事物本質的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。強調要開發(fā)個體的“靈商”。
“靈商”是建立在馬斯洛需求層次的第六層上的。資料顯示，1959年以后，馬斯洛對東方文化的研究促使他反思自己已經創(chuàng)建的人性觀，他發(fā)現(xiàn)在“自我實現(xiàn)”這一人性需求之上，人類天性中還有一種固有的精神維度，那就是精神的自我超越需求。后來，馬斯洛感到五層需求的層次架構不夠完整，自我實現(xiàn)并不能成為人的終極目標。他意識到，一味強調自我實現(xiàn)的層次，會導向不健康的個人主義。馬斯洛試著用不同的詞匯來描述他新發(fā)現(xiàn)的人類天性中的這一最高需求，例如：超個人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本（不再以人類為中心，而以宇宙為中心）、天人合一等，將“高峰經驗”及“高原經驗”放在這一層次上。后來，精神醫(yī)學家馬歇爾將馬斯洛需求層次第六層描述為“自我超越的需求”。丹娜·左哈爾基于馬斯洛需求層次第六層而提出來的“靈商”，強調要開發(fā)員工對事物本質的靈感，要讓員工有頓悟能力和知覺思維能力。組織要激發(fā)人的創(chuàng)造和創(chuàng)新性，要追求滿足人的第六個層次需求而不是第五個層次。第五個層次是“自我實現(xiàn)”，但是真正要激發(fā)他創(chuàng)新的內在動力系統(tǒng)，其實要滿足他自我超越的需求，就是要讓他有巔峰體驗。
(轉載于2017年10期《人力資源》雜志）